Les infirmiers libéraux peuvent avoir des salariés (infirmier, secrétaire…) au sein de leurs cabinets. Malheureusement, ils peuvent parfois être conduits à devoir envisager une procédure de licenciement économique lorsqu’ils font face à des difficultés financières induites par une baisse d’activité dans le cadre de leur activité libérale. Cela peut notamment être le cas par les temps qui courent avec la crise sanitaire que nous vivons actuellement.

Les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés, et que le reclassement de ce dernier ne peut être réalisé sur les emplois disponibles.

Sur ce point, il faut préciser que le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi faisant partie de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent bénéficiant d’une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve d ‘obtenir l’accord du salarié, le reclassement est réalisé dans une catégorie d’emploi inférieure. En pareil cas, l’employeur devra adresser par tous moyens les offres de reclassement au salarié concerné.

Le contenu et la communication des offres de reclassement

L’employeur doit adresser des offres de reclassement de façon personnalisée en communiquant la liste des offres disponibles au salarié et, le cas échéant, l’actualisation de ces dernières par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Les offres doivent préciser l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et enfin la classification du poste.

En cas de diffusion d’une liste d’offres, celle-ci devra préciser les critères de départage en présence de plusieurs salariés concernés ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite, lequel ne peut être inférieur à quinze jours sauf dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire où il sera de quatre jours francs à compter de la publication.

L’entretien préalable au licenciement

Avant de procéder au licenciement, l’employeur ou son représentant doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre RAR classique ou électronique ou remise en main propre contre décharge. Celle-ci devra préciser :
– l’objet de l’entretien,
– la date, le lieu et l’horaire de l’entretien (il ne peut avoir lieu moins de cinq jours après la présentation de la lettre recommandée ou de sa remise en main propre).

Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, ce dernier doit veiller à observer les règles relatives à l’ordre des licenciements.

En outre, il convient d’indiquer que la lettre de convocation à l’entretien préalable doit également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Dans le cas où il n’existe pas de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix dans l’entreprise soit par un conseiller du salarié. La lettre transmise au salarié devra donc préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers.

Mais encore, il convient de préciser que l’absence de la mention relative à l’assistance du salarié est sanctionnée par le versement d’une indemnité au salarié au plus égale à une mois de salaire.

Au cours de l’entretient, l’employeur devra indiquer au salarié le ou les motifs de licenciement envisagé, recueillir l’avis du salarié, enfin il devra l’informer du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier (contrat de sécurisation professionnelle) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif.

La notification du licenciement

Une fois l’entretien de licenciement réalisé et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé de la façon suivante :
– sept jours ouvrables pour un salarié non-cadre,
– quinze jours ouvrables pour un cadre.

Il faut préciser qu’à ce stade, la notification de licenciement devra être adressée au salarié par lettre recommandé avec avis de réception. Celle-ci devra préciser obligatoirement :
– le motif économique à l’origine du licenciement (faire valoir la simple fermeture du cabinet par exemple est insuffisant),
– la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier,
– la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement.

En outre, il faut savoir qu’il existe une possibilité de préciser la lettre de licenciement après la notification de celle-ci en précisant les motifs indiqués initialement. Cette précision peut être réalisée soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
– dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Les précisions devront être communiquées par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé,
– dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

De plus, il est à noter que l’irrégularité tenant à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Lorsqu’à la date prévue ci-dessous pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de vingt-et-un jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser un lettre recommandée avec avis de réception lui rappelant la date d’expiration du délai de vingt-et-un jours et lui précisant qu’en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

L’information de l’autorité administrative

Dans les huit jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’en informer la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en précisant :
– le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise,
– les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse emploi et qualification du salarié licencié,
– la date de notification du licenciement.

Le déroulement du préavis

Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :
– un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans,
– deux mois pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.

Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit :
– confirmer cette décision par écrit,
– verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes et gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé.

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

Source : Avenir et Santé